İşletmelerde İnsan Kaynaklarının Önemi Nedir?

İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ

Personeller isletmeler için bir maliyet unsuru değil daha fazla önem verilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. İnsan Kaynaklarının önemini vurgulayan çok önemli bir sözü sizinle paylaşmak istiyorum. Ünlü sanayici ve işadamlarımızdan rahmetli Sakıp SABANCI yeni kurdukları modern bir tesisi gezdirirken yanındakilere şu ifadeleri kullanıyor :

“ Burasını kurarken Avrupa ‘dan dönemin en son model makinelerini getirttik. Tesise ve makinelere büyük yatırımlar yaptık. Fakat üretime geçtikten sonra ürettiğimiz ürünün kalitesi bizi memnun etmedi. Araştırdık gördük ki o makineleri kullanacak çalışanlara yatırım yapmayı unutmuşuz. Çalışanlara eğitim vermemişiz. Bir kez daha anladık ki İnsana Yapılan Yatırım En Büyük Yatırımdır.”

Gerçekten de günümüzün iş dünyasında teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin,  yatırımlara ne kadar büyük sermayeler yatırılırsa yatırılsın insana yatırım yapılmadıkça teknoloji ve sermaye yatırımlarından sağlanan getiri,  beklendiği kadar gerçekleşmeyecektir. Bunun en önemli sebebi İnsan kaynaklarının diğer üretim kaynaklarına veya girdilere göre daha özellikli bir yere sahip olmasıdır. Teknolojiyi,  sermayeyi,  enerji ve diğer önemli girdiler tek başlarına bir şey ifade etmezler,  ancak insan ile üretime katılmaktadırlar. Ancak insanın beden gücü veya beyni ile üretime değer katmaktadırlar. Şimdi arkamıza yaslanalım ve düşünelim; aynı ürün üreten iki farklı tesis olsun. Sermaye aynı; binaları aynı,  teknolojileri aynı,  hammaddeleri aynı,  aynı enerji ve kullanılan diğer girdiler aynı olsun. Nitekim böyle firmalar iş dünyasında var. Tüm girdiler aynı ve sabit iken üretim miktarını arttırmak veya maliyetleri düşürmek sadece ve sadece insan kaynakları ile mümkün olabilir. Öyleyse ürettikleri ürün itibariyle firmaların diğer firmalardan farkı insan kaynakları yaratacaktır. Bunun en önemli nedeni insanın kapasite ve verimlilik olarak sonsuz derecede arttırılabileceğidir.

İnsan beynini inceleyen bilim adamlarının görüşlerine göre,  normal bir insan beyin kapasitesinin maksimum yüzde 7 -10 ‘unu kullandıkları ortaya konmuştur. Firmaların insana yapılacak yatırımların belli bir süre sonunda kapasite artışı ve verimlilik olarak geri döneceği genel kabul gören bir gerçektir. Bu konuda çalışmalar yapan İnsan Kaynakları bilim adamlarının,  uzmanlarının ve çalışmalarının giderek artması da tesadüf değildir. Kariyer bir meslek olarak İnsan Kaynakları Uzmanlığının yaygınlaşması ve firmaların gün geçtikçe Personel Departmanlarını bazılarında sadece isim olarak kalsa bile İnsan Kaynakları Departmanı olarak değiştirmeleri de önemli bir işarettir. Gün geçmiyor ki İnsan Kaynakları alanında yeni yaklaşımlar ortaya konmasın. Bu arada modern İnsan Kaynakları düşünürlerine göre insan kaynakları kavramına da karşı çıkılmaktadır. İnsanın bir varlık olarak kaynak adıyla nitelendirilmesi insanın doğasına aykırı olduğu iddia edilmektedir. Kaynak kavramı yerine de Değer kavramı geliştirilmektedir yani İnsan kaynakları nitelendirmesi yerine İnsan Değerleri önerilmektedir.

Ülkemizde ise halen Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş tam olarak sağlanamamıştır. İnsan Kaynakları departmanlarını oluşturduğunu düşünen bir çok firmada bu oluşumlar isim-tabela değişikliği düzeyinde kalmıştır. Büyük Buhranı takip eden II.Dünya Savaşı ile birlikte yetenekli çalışanların askere alınması endişesi ve çalışanların düşük olan morallerinin düzeltilmesi için Endüstri Psikolojisi yaklaşımından yararlanılmıştır. Çalışanların işlerine olan bağlılıklarının artması için çalışanın psikolojisine uygun işyeri ortam ve koşuları oluşturulmaya çalışılmış,  ilk defa “ek kazançlar” kavramı ortaya çıkmıştır. Artık çalışanların maaşlarının yanında yemek,  yol,  giyim,  tatil masrafları gibi ek ödentiler sağlanmaktaydı. II.Dünya Savaşından sonra insanlık bilgisayar teknolojisi ile ilk defa karşılaştı. Bunun yanı sıra insanlık,  Endüstri Psikolojisinin de etkisi ile F.TAYLOR ’un Bilimsel Yönetim kavramındaki katı otomasyon fikrine taban tabana zıt düşen “Sosyal İlişkiler” kavramını öğrendi. Etkin emek gücü kıtlığının görüldüğü bu dönemde emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır. Birçok şirket Endüstri psikolojisine yönelmiştir.1960-1970 ‘li yıllarda işçi-işveren ilişkileri ile ilgili çalışma hayatında çıkarılan yasalarla Personel Yönetimi etkinliğini artırmaya başlamıştır. Daha önceleri Muhasebe vb. bölümlerde yürütülen tüm özlük işleri Personel bölümlerinde yürütülmeye başlanmıştır. Böylece bordro ve özlük işleri ile uğraşmaya başlayan Personel bölümleri aynı zamanda işletmelerde insan faktörü ile ilgilenen tek bölüm olmuştur.1980 ‘lerde gelişmeye açık firmalar İnsan Kaynaklarını organizasyonun önemli bir parçası olarak görmeye başlamışlardır.

İşletmelerin geleceğinde Pazar ve Rekabet gücünün öneminin artması yönetimleri İnsan kaynakları fonksiyonları ile ilgilenmeye itmiştir.1990 ‘lara gelindiğinde ise “Öğrenen Organizasyonlar” anlayışı ortaya çıkmış aynı zamanda en üst kademeden en alt kademeye kadar kalitenin yayılmasını savunan “Toplam Kalite Yönetimi” anlayışı sayesinde işletmelerde insan faktörü çok daha ön plana çıkmaya başlanmıştır. Sistematik eğitim faaliyetleri hızla yaygınlaşmaya başlanmıştır. Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirmeye başlamışlardır. Kendilerini soyutlayamayacakları Bordro ve Özlük işlerinin yanı sıra fonksiyonlarının arasına “İnsan Kaynaklarını Seçme Ve Yerleştirme” ,  “Performans Değerlendirme” ,  “Kariyer Yönetimi” ,  “Öneri Sistemleri” ,  “Ödüllendirme Sistemi” ,  ”Motivasyon” gibi yeni kavramlar da girmiştir.

İnsan Kavramının önemi gün geçtikçe artarken doğru işe doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları bölümünün önceliklik görevlerinden birisi olmaya başladı. Firma içindeki çalışana yapılan yatırımın,  aslında firmanın amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda üretkenliğini ve etkinliğini artırdığını anlayan işletmeler eğitime ağırlık vermeye başladılar. Genel kabul gören düşünceye göre, İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacının,  hem işletmenin verimliliğini arttırmak hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işlerinden tatmin olmasını sağlamaktır. Dünün Personel Bölümü,  sadece tayin,  terfi,  izin,  hastalık,  devam gibi personel kayıtlarını tutar,  puantaj işler ve bordro hazırlardı. Bugünün İnsan Kaynakları yönetimi,  mevcut fonksiyonlarının yanında; çalışanların örgüt kültürünü belirlemelerinden benimsemelerine; çalışanların mesleki ve kişisel gelişimlerinden kurumsal değişim ve gelişime kadar geniş bir yelpazede politikalar üretmek ve bunları çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Küreselleşme,  Teknolojik ilerlemeler,  Devlet kontrolünün azalması,  İşgücü farklılığı,  İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen yasal düzenlemeler,  ekonomik ve sosyal şartlar,  Verimliğinin artan önemi,  iş dünyasında rekabetin yoğunlaşması gibi etkenler devam ettiği sürece İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının önemi giderek artacaktır. Büyüyen ve gelişen kuruluşlar ile yerinde sayan hatta gerileyen kuruluşların arasındaki farkı da İnsan Kaynakları Yönetimlerinin etkinliği belirleyecektir

" Fabrikalarımı alabilirsiniz; Binalarımı yıkabilirsiniz fakat çalışanlarımı geri verirseniz bu işi aynen geri kurarım.”Henry FORD" "